Représenter les autres [2/7] : "On s'engage pour dénoncer des conditions de travail mais aussi pour occuper une place singulière dans l'entreprise"

Suite de notre série d'été sur le thème : "Que signifie aujourd'hui représenter les autres ?" Après l'économiste Bertrand Martinot la semaine dernière, nous donnons aujourd'hui la parole à Arnaud Mias. Professeur de sociologie à l'université de Paris-Dauphine, Arnaud Mias est chercheur à l'Irisso (institut de recherche interdisciplinaire en sciences sociales), un laboratoire du CNRS qui regroupe 80 chercheurs (sociologues, politistes et économistes). Arnaud Mias mène des travaux de recherches sur les représentants du personnel, les pratiques de négociation collective et les questions de santé au travail. 

Arnaud Mias : Pourquoi s’engage-t-on dans la voie de la représentation du personnel ? Les enquêtes réalisées sur le sujet font apparaître qu’un des motifs centraux, qui a été longtemps dominant, réside dans l’insatisfaction et la dénonciation de la dégradation des conditions de travail et d’emploi. Ce sentiment de dégradation fait basculer des personnes vers les mandats d’élus du personnel ou l’adhésion à une organisation syndicale. Souvent les deux se font en même temps, et c’est sans doute une singularité française. 

Oui. Mais parce que les syndiqués sont peu nombreux, ils doivent prendre assez rapidement des mandats. Soit les salariés s’engagent tout de suite sur une liste syndicale, parce qu’ils connaissent telle personne appartenant à tel syndicat, soit ils le font quelques mois après l’élection. Dans tous les cas, cela donne un tour plus lourd à cet engagement syndical : on n’est pas un simple adhérent, on devient rapidement un adhérent ayant un mandat représentatif, c’est-à-dire des responsabilités vis-à-vis des autres.

Certains salariés deviennent élus du personnel pour occuper une place de responsabilité dans le collectif de l'entreprise 

Mais les personnes qui s’engagent ne le font pas seulement pour se donner les moyens collectifs de dénoncer des situations de travail dégradées. J’ai principalement étudié des entreprises de taille moyenne, de 100 à 200 salariés. Dans ces sociétés,  il y a aussi, lié ou pas au point précédent, le souhait de personnes qui veulent occuper une place singulière dans l’entreprise, ce qui les conduit à prendre un mandat. Ces salariés vivent leur mandat comme une responsabilité particulière vis à vis du collectif de l’entreprise, comme une position intermédiaire, une médiation ou un trait d’union entre l'employeur et les salariés, pour reprendre des termes que j’ai entendus. Il ne s’agit pas ici seulement d’être le porte-parole des salariés dans un registre tribunicien (on interpelle l’employeur sur ses responsabilités concernant les conditions de travail des salariés), il s’agit aussi d’assurer une responsabilité pour le collectif. Ce collectif-là englobe l’ensemble de l’entreprise. Il est le fait de salariés bien en place, avec une ancienneté forte, qui décrivent leur vocation de représentant du personnel comme un engagement pour l’entreprise, et pas seulement pour les salariés. D’ailleurs,  l’étiquette syndicale importe peu, cette tendance touchant, j’ai pu le voir, la CFE-CGC mais aussi les autres syndicats.

Les représentants du personnel sont de plus en plus tournés vers la vie de l'entreprise. Une sorte d'invidualisme collectif 

Tout se passe ici comme si les personnes euphémisaient les rapports de subordination internes à une entreprise pour se placer sur le terrain du maintien du développement du collectif, quasiment perçu comme une communauté. Cela signifie aussi des attentes fortes en matière de dialogue économique sur la stratégie de l’entreprise. Ce que je trouve d’ailleurs frappant, et finalement assez peu décrit, c’est que la dynamique actuelle de décentralisation des relations professionnelles pour l’élaboration des règles sociales accompagne un mouvement qui voit les représentants du personnel se recentrer sur leur entreprise. Ils sont beaucoup plus qu’auparavant tournés sur la vie de leur entreprise. Ils paraissent avoir peu de contacts avec leur fédération. Les mots d’ordre ou la stratégie de leur confédération nationale semblent éloignés d’eux. C’est une évolution marquante vers ce qu’on pourrait appeler un individualisme collectif, c’est-à-dire un très fort attachement à l’entreprise à laquelle on appartient.

Des militants relativement âgés feront plus facilement référence à des valeurs chrétiennes, socialistes ou communistes, du fait d’une socialisation souvent familiale qui les a engagés assez tôt dans ces valeurs collectives. Aujourd’hui, ceux qui ne font pas référence à ce type de valeurs ou doctrines donnent aussi un sens altruiste à leur mandat représentatif ou à leur engagement syndical. Mais il s’agit d’un altruisme relativement restreint au cercle de l’entreprise, du collectif de travail, un altruisme qui n’est pas seulement composé de défense et d’entraide mais aussi d’un sens de la responsabilité à assumer vis-à-vis du destin collectif d’une communauté.

Non. Le taux de syndicalisation dit peu de choses sur l’engagement dans la représentation du personnel. Ce taux ne dit rien de l’attachement des élus à leurs mandats mais aussi de l’attachement des salariés à ces mandats, si l’on en juge par le taux assez élevé de participation aux élections professionnelles. D’autre part, vu la diversité des situations dans les entreprises, il est difficile de tenir un discours général sur le sujet. 

Ces encouragements à la négociation d’entreprise remontent déjà à plus d’une dizaine d’années. Que produisent ces incitations ? Les différentes études réalisées sur le sujet montrent une relative pauvreté du travail de négociation. Beaucoup d’accords, notamment sur l’emploi des seniors, se ressemblent car ils s’inspirent de modèles qui circulent, via les fédérations d’employeurs, sans oublier qu'ils résultent d'une obligation de négocier imposée par le législateur. D��autre part, les entreprises se préoccupent assez peu du suivi des accords. A force de négocier sur tous les sujets, certains élus du personnel finissent par développer un discours très critique sur ce processus.

Certains délégués syndicaux se disent : on signe des accords, mais après, qu'est-ce que ça change ? ! 

J’ai en tête l’exemple d’un délégué syndical dans l’aéronautique qui avait signé un accord très ambitieux et sophistiqué de GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences). Et il jugeait que les RH ne se préoccupaient pas du tout de la mise en pratique cet accord. Cela produit une certaine amertume de la part même de représentants du personnel qui jouent le jeu du dialogue social : on signe beaucoup de choses mais après, qu’est-ce que ça change ? Maintenant, le fait d’ouvrir de nouveaux champs de négociations, comme les accords maintien de l’emploi de 2013, la qualité de vie au travail ou encore les accords de développement de l’emploi (dits offensifs) prévus par le projet de loi El Khomri, c’est assez nouveau. Mais les effets restent timides.

On peut s’interroger sur la capacité des acteurs, leur savoir-faire ou leur volonté, d’ouvrir véritablement des négociations sur ces terrains. La question concerne les représentants du personnel mais aussi les directions d’entreprise : sont-elles prêtes à négocier ?

Les représentants du personnel n'ont pas les moyens de mener à bien leur mission de négocier sur de multiples sujets

Le rapport Combrexelle, qui encourageait la négociation d’entreprise, soutenait aussi qu’il fallait s’en donner les moyens, notamment par la formation des élus du personnel sur les pratiques de négociation. C’est une donnée essentielle. Actuellement, je ne pense pas que les représentants du personnel aient les moyens de mener à bien cette mission de négociation (savoirs juridiques, temps de préparation, diagnostic de la réalité, temps de négociation, suivi de l’accord, etc.). En Amérique du Nord -je pense par exemple au Québec-, il y a tout un bagage théorique important sur les techniques de négociation pour les représentants du personnel. Mais avant de parler de la négociation d’entreprise, encore faudrait-il avoir défini la place de la négociation de branche, à laquelle on s’intéresse peu, à commencer d’ailleurs par les chercheurs. Les branches pourraient d’ailleurs jouer un rôle utile pour "outiller" les négociateurs d’entreprise.

Cette question d’un contrôle démocratique de la gestion de l’entreprise me semble apparaître avec les lois Auroux, dans les années 80. Il y a désormais des règles précises pour l’information-consultation du CE, des règles que l’on pourrait considérer comme la base d’un contrôle démocratique sur la gestion et la stratégie de l’entreprise. Mais ces règles sont utilisées très diversement, c’est ce que nous avons vu en réalisant une post-enquête à l'’enquête Réponse pour la Dares (lire ici). Dans les grandes entreprises, ce droit est fortement mobilisé et présent. Il y a dans ces entreprises la volonté d’assurer un certain contrôle, voire même d’ouvrir un débat sur la stratégie industrielle ou commerciale de la société. Mais cela ne concerne peut-être qu’un quart des salariés.

Dans les entreprises de 50 à 150 salariés, mais cela se voit aussi dans de plus grandes entreprises, quand l’instance représentative fonctionne véritablement, on observe souvent la situation suivante : l’employeur joue le jeu de l’information en donnant des documents au CE sur l’activité de l’entreprise, parfois même au-delà de ce qu’impose le droit, mais sans pour autant ouvrir une vraie discussion. En fait, l’employeur se sert du CE pour légitimer la stratégie de l’entreprise, dans une sorte de « managérialisation » du dialogue social.

 Dans les PME, l'employeur se sert souvent du CE pour légitimer sa stratégie et sa gestion, au lieu d'ouvrir un débat sur ces sujets

Il s’agit ici plutôt de convaincre les élus car ceux-ci pourront ensuite transmettre aux salariés le discours managérial. Sur le plan purement formel, l’information-consultation fonctionne bien, les élus ont l’information, sauf qu’on est très loin d’un contrôle démocratique. On n'y discute pas vraiment mais on y écoute la direction. Le CE devient pour la direction un canal de communication comme un autre, ce qui est dit devant l’instance étant répété lors de réunions de service, avec le même power point, par exemple. On observe aussi une forme détournée de contrôle qui ne porte pas sur la gestion de l’entreprise mais sur les personnes individuelles de salariés. J’ai même vu des réunions de CE et de CHSCT où se discutaient des cas singuliers de salariés jugés problématiques, y compris par les élus, au motif que ces personnes sont des tire-au-flanc, ou qu’ils prennent un peu trop d’arrêts maladie.

Disons que c’est plutôt un horizon que je trouve salutaire. C’est à l’aune de cet horizon qu’il faut, je crois, évaluer le fonctionnement actuel des instances représentatives du personnel...

Nous connaissons mal ce domaine des activités sociales et culturelles (ASC) gérées par les CE. C’est d’ailleurs dommage. J'ai une position ambivalente sur le sujet. Ce qu’on va proposer aux salariés, un peu comme une offre marchande, est sûrement un élément qui pèse sur les résultats des élections professionnelles.

Les ASC ne sont-ils pas devenues un critère de jugement de l'activité des représentants du personnel ?

Par ailleurs, cela me paraît relever d’un volet un peu désuet de l’activité de représentation du personnel. Et en même temps, n’est-ce pas cette action qui assure l’essentiel de la légitimité de l’instance et le taux de participation aux élections professionnelles ? La gestion par le CE des ASC n’est-elle pas finalement le critère prégnant de jugement sur la qualité de leur représentation du personnel, car il s’agit d’une activité tangible ? Le problème est que cette activité n’a aucun lien avec l’autre versant du rôle des élus qui consiste à représenter les autres, à négocier pour eux, à contrôler l’entreprise…

Ce qui se joue là autour du projet de loi Travail me semble quelque peu déconnecté de l’évolution des relations professionnelles dans les entreprises. Nous sommes ici sur un registre plus politique, avec notamment l’expression du mécontentement de la jeunesse qui témoigne sans doute d'une profonde crise sociale. Sans relativiser les enjeux liés au contenu du projet de loi, j'ai l'impression que, du côté syndical, s’exprime d’abord la contestation d’une procédure d’élaboration de la loi jugée non démocratique : la majorité politique est perçue comme étant passée en force sur le sujet même du dialogue social.

Représentants du personnel

Les représentants du personnel sont des salariés élus ou désignés chargés de représenter les salariés de l’entreprise avec des missions spécifiques selon l’instance représentative du personnel (IRP) à laquelle ils appartiennent. Il y a quatre grandes IRP : les DP, le CE, CHSCT et les délégués syndicaux.  Au 1er janvier 2020, l’ensemble des IRP (hormis les délégués syndicaux) devront fusionner au sein du CSE.

Découvrir tous les contenus liés

L’enquête du CSE en cas de RPS

Je télécharge gratuitement